El veintidós de enero de dos mil catorce, la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación resolvió el amparo directo en revisión 1387/2012, en el cual una estudiante de derecho y persona con discapacidad motriz, demandó por daño moral a una empresa privada por realizar prácticas discriminatorias y no haber sido tratado equitativamente, al haber establecido en una oferta de trabajo que no aceptaba personas con discapacidad.
En la sentencia la Suprema Corte resolvió que la víctima tenía razón, mencionando en primer lugar que no toda distinción puede ser considerada como discriminación, dicha aclaración resulta de gran importancia sobre todo en el aspecto laboral pues los empleadores tienen el derecho de establecer ciertos requisitos que debe cumplir una persona para cubrir el perfil de un puesto determinado, por ejemplo: saber inglés, computación o tener alguna carrera, entre otros; sin embargo, cuando uno de estos requisitos se encuentra relacionado con las conocidas categorías sospechosas (origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana) no es posible hacer distinciones si las mismas no son objetivas y razonables, pues de lo contrario serían discriminatorias.
Al respecto, cabe hacer mención de que la discriminación en el trabajo se actualiza cuando se realiza cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en determinados motivos, que anulan o afectan la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo; en consecuencia, el establecimiento de tales distinciones basadas en motivos prohibidos (o categorías sospechosas), son constitutivas de discriminación, misma que por supuesto puede ser generada por cualquier persona o empresa, como ya lo ha reconocido la Suprema Corte en otras ocasiones.
En el caso concreto, se analizó si el establecer en una oferta de trabajo que no se aceptaban personas con discapacidad resultaba objetivo y razonable, llegándose a la conclusión de que no era así; al tener en cuenta que la naturaleza del empleo era intelectual y no físico, siendo precisamente ante tal aspecto, que la exclusión de quien presenta una discapacidad no encuentra una relación lógica entre la finalidad de la oferta (la búsqueda de apoyo jurídico) y la medida adoptada (la no contratación de personas con discapacidad), pues siendo una estudiante de derecho pudo haber prestado sus servicios sin ningún problema y sin importar una discapacidad física.
Así mismo, se resolvió que la mera publicación de la oferta de empleo resultaba por sí misma discriminatoria, sin que fuera necesario para que se considerara actualizada la discriminación que la persona se hubiere presentado físicamente a solicitar el empleo, pues obligar a quien presenta discapacidad a asistir al lugar generaría una revictimización, pues desde un inicio y dadas sus características físicas, se le está impidiendo participar en un proceso de selección sin que sus aptitudes y conocimientos sean valorados.
También se afirmó que contrario a lo mencionado por la empresa, no cualquier persona con discapacidad podría haber alegado daño moral derivado de la publicación de la mencionada oferta, pues dada la naturaleza de la misma y la población a la que se encontraba dirigida, únicamente una persona con discapacidad que se encontrara estudiando derecho en el lugar donde fue publicada, podría haberse visto afectada por la misma, como efectivamente ocurrió.
Cabe destacar que lo anterior no implica que las empresas estén obligadas a contratar a todas las personas con discapacidad que les soliciten un trabajo pero sí deben darles la oportunidad de participar en el proceso de selección en igualdad de condiciones con los demás aspirantes para demostrar si cuentan o no con los conocimientos requeridos para el puesto, debiendo ser este último aspecto el determinante para su contratación y no lo relativo a su discapacidad.
http://www.revistaccesos.com/blog/educacion/caso-de-discriminacion-laboral-hacia-una-persona-con-discapacidad
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